长沙大学招聘信息文案专业关于长沙的文案?

今天蜕变学习网小编整理了长沙大学招聘信息文案专业关于长沙的文案?，希望在这方面能够更好的帮助到考生及家长。

长沙大学招聘信息文案专业关于长沙的文案?

文科生学什么专业最好???

NO.1 会计学

青睐指数：★★★★★

主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计学等。

就业前景

会计学专业在全国多数省份都是志愿填报的热门专业之一。考生报考会计学的主要理由是“好就业，待遇高”。然而，四年后的就业状况是否与期待相符呢?

多项统计调查显示，会计学专业本科毕业生半年后就业率为90%以上，大大高出全国同届本科毕业生平均水平。但值得注意的是，会计学同时也是失业量最大的专业之一。

这种现象说明，劳动力市场对会计专业人才需求量很大，但由于设置该专业的学校太多、招生规模太大，其毕业生供给量已经持续性超出市场需求。也就是说，选读会计学专业，毕业后就业机会较多，但竞争也更激烈。

在会计行业中，注册会计师是一个含金量比较高的职位，如果能取得这个资格，那在人才市场上就游刃有余了。

就业目标

会计师：在各级各类企事业单位工作;注册会计师：在会计师事务所工作;证券分析师：在债券股份公司工作;银行职员：在一些金融机构工作。

院校推荐(国家特色专业建设点)

重点高校：中国人民大学、对外经济贸易大学、中央财经大学、上海财经大学、厦门大学、中国海洋大学、中南财经政法大学、中山大学、东北师范大学、中国矿业大学(徐州)、湖南大学、东北财经大学、广东外语外贸大学。

一般高校：北京工商大学、天津财经大学、河北经贸大学、山西财经大学、内蒙古财经大学、上海立信会计学院、上海金融学院、哈尔滨商业大学、南京财经大学、金陵科技学院、浙江财经学院、浙江工商大学、杭州电子科技大学、安徽财经大学、山东财经大学、长沙理工大学、贵州财经大学院、云南财经大学、兰州商学院、新疆财经大学、长春税务学院、江西财经大学、兰州商学院、重庆工商大学、湖北经济学院、广东商学院、重庆理工大学、西*族学院、西安财经学院、嘉兴学院、铜陵学院。

提示

1.会计学专业文理科考生兼招，对数学成绩有一定的要求。

2.做事细心、谨慎的人适宜报考该专业。

NO.2国际经济与贸易

青睐指数：★★★★★

主要课程：政治经济学、西方经济学、国际经济学、计量经济学、世界经济概论、国际贸易理论与实务、国际金融、国际结算、货币银行学、财政学、会计学、统计学等。

就业前景

它曾经是一个热得发烫的专业。上个世纪九十年代，随着我国外商引资、中外合资等项目的不断扩大，懂国际贸易的人才成了许多大公司的“抢手货”。那时候，每年高考时，各高校录取分数最高的专业往往就是国际经济与贸易。

然而好景不长，到了上个世纪末，国贸人才在市场上就出现了“滞销”的迹象。所幸的是，进入新世纪后，随着全球经济一体化的趋势和中国加入WTO后与国际贸易组织的接轨，国贸专业又迎来了第二个春天。当你看到商场里琳琅满目的货品上出现越来越多的外文商标时，当你看到大街上有越来越多的外国名车奔跑时，当你看到你周围出现越来越多的洋面孔时，你就知道，国际经济与贸易专业还会继续热下去。

本科毕业时许多学生把出国留学[微博]作为首选。愿意就业的同学也不愁出路，涉及国际商务的各个领域都是本专业毕业生所选择的对象，外资企业、私营、国企、国家研究机构、事业机关，都提供了非常多的机会，其中外企一般都是大多数毕业生的首选。国贸专业的毕业生在这方面的优势不言而喻，过硬的外语水平加上专业知识，又有扎实的计算机技能，自然可以获得一份优越的工作。

该专业就业分布最多的地域是：广东、北京、江苏、上海、山东。

就业目标

*业务人员：在各类涉外企业从事国际国内市场*工作;公务员：在各级*部门国际贸易方面的工作。

院校推荐(国家特色专业建设点)

重点高校：北京师范大学、对外经济贸易大学、国际关系学院、上海财经大学、厦门大学、武汉大学、湖南大学、重庆大学、南京大学、浙江大学、武汉理工大学、广东外语外贸大学、云南大学。

一般高校：河北经贸大学、上海对外贸易学院、上海电机学院、上海杉达学院、浙江工业大学、安徽财经大学、山东经济学院、山东财政学院、湖南商学院、广西财经学院、山西财经大学、辽宁对外经贸学院、吉林财经大学、浙江树人学院、河南财经政法大学、北方民族大学、梧州学院、红河学院、铜陵学院、九江学院、邢台学院。

提示

1.外语和数学成绩优秀者适宜报考。在一些重点院校，大学英语只有考过了公共六级才有可能获得学士学位证。

2.该专业无论搞研究还是做*业务，都需要掌握外语和营销、财会、金融等相关知识。几乎所有招聘国贸方面人才的企事业单位都提出要求;有英语四六级证书，口语表达能力强;专业知识精通，知道做国际贸易的流程，能独立发盘、跟单、制单、结汇。有的企业还要求有报关员、报检员、制单员资格证。

NO.3 新闻学

青睐指数：★★★★☆

主要课程：新闻学概论、中外新闻事业史、新闻传播理论、新闻业务(包括新闻采访、新闻编辑、新闻写作、新闻评论)、中外文学史、世界文化史、大众传播学、新闻法规与新闻职业道德、新闻摄影、新闻事业管理、广告学等。

就业前景

新闻学是文科专业中开设最多的专业之一。

以往只有老牌的综合性大学中文系开办，现在则是遍地开花。不少高校认为设置新闻专业是“投资小、见效快”，相继增设新闻传播专业，一些新办的民营高校、独立学院，也纷纷设立，导致新闻专业毕业生规模空前庞大。据不完全统计，目前全国高校中开设新闻学类本科专业的有400多个，在校就读人数超过10万人。新闻学成为名副其实的热门专业。

然而，与此同时，国家新闻出版总署提出了“控制规模，优化结构，提高质量，增进效益”的方针，为了减轻*财政负担，整顿新闻出版秩序，削减停办了一批报刊。据2003年有关资料显示，全国停办报刊共677种，其中削减、停办的多以行业报、地市报、县报为主。在今后一段时间内，新闻媒体将维持现有规模，数量上不会有大的增长。我国新闻媒体目前的数量大体上控制在：报纸2200多种;期刊8000多种;广播电台、电视台、有线电视台各约1000个。

随着网络媒体的发展，新闻专业出现了两个就业新方向。一是舆情分析，各级*部门对网络舆论很重视，不少部门和企业都需要招聘舆情分析的学生;二是政务微博，目前政务微博号有近10万个，今后数量会更大，新增岗位很可观。另外，企业微博也需要部分毕业生。

急!我要怎么做招聘准备?

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有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英*人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打*通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

聚焦大学生就业毕业进入民企比例提高

聚焦2007年大学生就业毕业进入民企比例提高

据了解，去年全国有120多万大学毕业生毕业离校后至今还没有就业，加上今年的495万大学毕业生，今年求职的大学毕业生总量将超过600万人。那么，今年大学毕业生就业到底有哪些亮点和难点？他们要采取哪些对策，才能找到自已满意的工作？

亮点之一：外企实习岗位最热

节后长沙人才市场出现第一波招聘求职热潮时，湖南百花女性人才市场每天都要接到200－300个求职*，其中70％以上是应届大学毕业生打来的，女生又占了其中大多数。求职*统计表明，企业实习生岗位受到追捧。

据湖南百花女性人才市场负责人丁海介绍，由于应届大学毕业生普遍缺乏工作经验，很多求职者愿意放低身价就业。如一位毕业于中国政法大学的女生，当工作人员问她每月薪资800元的行政工作愿不愿干，她坚定地表示可以马上上岗。求职岗位中，应聘文员或行政、文秘的人最多；而招聘人数比较多的“业务”、“营销”岗位，因工作挑战性强而少有人问津。

求职*中，许多人表示要应聘外资企业的实习生岗位。外企实习生岗位每月平均薪资仅千元，有些企业只有420元（低于长沙市最低保障工资）。专家认为，大学生之所以钟情于外企实习生岗位，主要是因为想建立进入外资企业的通道。

亮点之二：进入民企比例提高

教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心择业指导处处长曹殊研究员说，近年来针对大学生就业渠道的调查显示，应届生进入公务员队伍的比例越来越小，进入民营、三资企业毕业生的比例却在提高，2004年占23.14％，2005年达到26.45％。2007年进入民企工作的大学生比例将会提升很大。毕业生对薪水的期望值也在逐渐接近实际值。

难点之一：自愿失业者在增多

有关调查显示，在就业市场中，一些用人单位对高校毕业生有很高的要求，而毕业生在择业时对企业前景、专业对口、薪酬待遇等也都有高期望值，形成了就业市场的“双高”倾向。其结果导致一些大学生“自愿失业”，而他们逃避就业的主要途径之一则是继续读书。

此外，就业学生对就业地区的选择过于集中，也是造成就业形势严峻的一个原因。有高达62.2％的被调查者称，即便毕业时在中心城市找不到工作，也不愿意到基层、偏远地区及中小城市就业。

为此，劳动和社会保障部部长田成平近日在全国人大举行的新闻发布会上说，解决当前大学生就业问题，要从三个方面努力。首先，劳动和社会保障部门要为大学毕业生就业做好各项服务工作，使用人单位和大学生之间能够建立更加便捷、相互沟通的桥梁；其次，教育部门在招生和教育全过程中要加强指导，使高校毕业生能够适应社会经济发展对于人才的需求；第三，大学生本人也要转变就业观念，不断提高自己的就业能力，到需要人才的基层和中西部地区去。

难点之二：新闻专业毕业生就业难

记者采访湖南大学、湖南师范大学等高校发现，新闻专业毕业的学生在求职时陷入尴尬的境地：单纯学习新闻专业的毕业生已经不再受用人单位青睐，取而代之的是知识面较广的复合型人才。专家认为，这与新闻涉及的行业众多、要求从业者掌握的知识广博有关。面对来自非新闻专业求职者的.竞争，如何提升自己多方面的素质正成为新闻专业求职者的当务之急。

将于今年7月本科毕业的小吴近日苦恼地告诉记者，自己学的是新闻专业，找工作时，在几个新闻单位实习后得到的答复却是他们希望招聘诸如经济、法律等专业的毕业生。

小吴的求职经历反映了目前新闻媒体招聘、使用人才现状，很多新闻单位表示，一般的采编人员已经饱和，即使有一些名额，也仅限于招收复合型人才，特别是既懂新闻又懂媒体经营的人才。

据英才网的统计数据显示，传媒业对人才需求最多的职位是“市场、广告、公关”类，而“文案、编辑、记者”类和“影视、*”类需求量少。

对策之一：紧盯发展空间而不是薪酬

针对大学生就业问题，有关专家提醒说，大学生考察第一份职业应该盯住是否有利于发挥其所长、所从事的行业是否有发展空间，而不是紧盯薪酬高低。

应届生在择业时，避开人才竞争白热化、生活高成本、工作高压力的城市，选择正在快速发展的地区，也可以为自己的就业开拓更为广阔的天地。

此外，外语水平是能否顺利进入外企的重要条件。

对策之二：鼓励大学生到基层就业

为了促进大学生就业，解决基层人才缺乏问题，不少地方出台了鼓励大学生去基层工作的政策办法。

河南实施“大学生村干部”计划，引导1万名大学生到基层任职，在招聘会上设立政策咨询台，向毕业生宣传到基层的优惠政策。四川挥动“有形之手”实施宏观调控，提出了户籍和人事代理、就业服务和社会保障、科技活动优惠，人事政策、助学贷款偿还和考研优惠，自主创业优惠等6大优惠政策。天津坚持高等职业教育与产业发展紧密结合，推行“订单式”培养模式。

为解决大学毕业生就业难问题，湖南也出台了不少政策和措施，毕业生可对照这些政策、措施，为解决自己就业难找到突破口。

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